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休職をする社員に対し、どう対処すればいいのか。

休職をする社員に対し、どう対処すればいいのか。

休職とは、簡単に言うと、何らかのケガや病気により、業務ができなくなり、
会社が、その労働者を会社に在籍したまま一定期間休んでいてもいいとすることです。

昔は、ケガや大病によることが多かったのですが、最近では「うつ病」をきっかけとした
休職が多くなっています。

 うつ病と会社への影響

うつ病は精神的負担などの心的要因から、体の偏重をきたすものです。

  • 朝起きられない
  • 会社の前まで行くと気分が悪くなってしまう
  • 体重が激減してしまう
  • 口数が減る、「自分はだめな人間だ」など否定的な発言が増える
  • 人との接触を避けるようになった

このような症状が、うつ病である可能性のサインになります。
うつ病になってしまった場合、会社へ出社できなくなり、退職または休職となることもあります。


休職により社員が突然仕事をできなくなることは、会社に大きな影響を与えます。

  • 業務が滞る
  • 予定が立てられない
  • 休職者の業務を他の社員がやることになるので、他の社員への負担が増す

休職者への対応だけでなく、他の社員への配慮・対応や人材配置など会社運営の
見直しまでしなければならないこともあるのです。

 広がる「新型(現代型)うつ病」と休職

最近、うつ病による休職者に中で、今までとは違うタイプの人が出てきています。
「新型うつ病」(現代型うつ病)と言われているものです。

今までのうつ病の概念は、

  • 「私が弱いから病気になってしまった」
  • 「会社に迷惑をかけて申し訳ない」

という自分を責める“自責型”が多かったのですが、

昨今増えている「新型うつ病」は、逆に

  • 「うつ病になったのは会社のせいだ」
  • 「うつ病になった責任を取ってくれ」

と他人を責める傾向にあります。

大まかな特徴を挙げるとこのように分けられます。

従 来 型 う つ 病新 型(現 代 型) う つ 病
特徴真面目で貴重面一見普通の人
うつ状態の分類疲労性型うつ状態未熟型抑うつ状態  ※人間的成長が未成熟
主な発生原因過重労働や重い職責をきっかけとして発症根拠のない自信・漫然とした万能感・強い自己愛を有する人が、職場の些細な出来事をきっかけとして発症
うつ病に対する意識自分はうつではないという強い否認自ら、うつ病であることを積極的に表明
治療に対する姿勢最初は否定的。当初より診断に協力的。
病気を受入れた後は治療に協力的自分の意に反することについては、否定的になる
症状職場から離れた、日常生活でも支障をきたす職場を離れると症状が出ず、普段通りの生活ができる
会社に対する意識「私が弱いせいだ」「休んで申し訳ない」という罪悪感、自責感。周囲への気遣い。「自分がうつになったのは会社のせいだ!」という非難感情。
自己保身に終始する
職場復帰の意識病状が十分回復していなくとも、焦燥感から復帰を希望職場復帰はできる限り先延ばし。職場復帰の際には自ら条件を付ける


休職者への対応

 休職後のビジョンを明確にする

休職する社員をどうしたいか?ということを考えることが重要です。

  1. 復職は難しいので、退職してほしい。
  2. 復職して今後も頑張ってほしい。

どちらの方向で行くかで、対応が違ってきます。

もっとも危険な対応は、今後どうしたいのかを決めずに、
その場しのぎの対応をしてしまうことです。

社員も休職をすることには、大きな不安を抱えています。
休職後のことを会社がどのような考えでいるのかが知りたいはずです。


 就業規則で休職のルールを決めておく

休職するにも、基準や復職、手続きなどがわからなければ、
社員が不安になるばかりか、「言った、言わない」のトラブルになります。
また、昨今休職のトラブルが多くなっています。

トラブル回避のためにも、会社のルールブックである就業規則
休職のルールを定めておくことが重要です。

労働基準法では、休職に関する決め事はありません。
常識的に見ておかしくなければ、会社が自由に決めることができます。

休職規定を定めておくことで、退職してもらう場合も、復職してもらう場合も
社員に納得してもらいやすくなるでしょう。

 休職規定(ルール)は法律にはない

休職について具体的に定められた法律はありません。

したがって、会社で休職に関するルールを作ることができます。

ただ、逆に言うと、法律で定められていないということは、
ガイドラインがないということも言えます。

実態に合わない休職規定(ルール)を定めてしまうと、対応できなくなるだけでなく、
規定(ルール)が会社のクビを縛ることにもなってしまいます。

 実態に合った休職規定(ルール)を作る

規定(ルール)は、一般的に就業規則で定めます。
就業規則作成や休職規定を定める際に、ひな形を使われる会社も多くあります。

しかし、ひな形の多くは、最近多くなっている、うつ病による休職を想定せずに作成していたり、対応が不十分な規定になっているものが多く見受けられます。

会社の実態と最近の休職に対応できる規定(ルール)を定めることが重要です。

 労働者の健康管理は会社の責任?(安全配慮義務)

労働者の健康管理まで会社に責任があるのでしょうか?

労働契約法や判例では、「労働者の心身の健康を損なわないように注意する義務を負う」という「安全配慮義務」が課せられています。(労働契約法第5条、電通事件)

「安全・安心して働けるような環境を作るのは会社の責任」としているのです。

これは、長時間労働や職務上の過剰な重責、パワハラ・セクハラ、イジメなどによる、
過労死、精神疾患、体調不良などの問題を防止するために、会社も策を講じなさい。
としているわけです。

労働者個人では、どうすることもできない、このような心身のダメージにより健康を害することが無いように労働環境を整備し、健康管理をしなければいけないということです。

すると、長時間労働(長時間の残業)、パワハラ・セクハラなどの対策も重要です。
またこれらをキチンと対策することで、同時に休職者を出さない対策もすることにもなります。


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