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問題社員を解雇したい。

問題社員を解雇したい。

  従業員は会社の最大の財産です。

  しかし、ときとして会社のルールや秩序を乱す人も出てきます。
  最悪、会社を出て行っていただかなくてはならないことがありますが、
  解雇される側の従業員にとっては、身分の喪失であり、
  また法律でルールが定められてありますので、
  気を付ける点が多くあります。

  解雇はトラブルの多いデリケートな問題なので、
  細心の注意が必要です。

 従業員の解雇は慎重に

  解雇はされる側にとって、重大な事件です。
  自分の生活がかかっていますから当然です。

  いきなりの解雇宣告など、本人にとって納得がいかない理由だった場合は、
  大きな労働トラブルになります。

  労働基準監督署に駆け込まれたりすれば、
  労基署の調査が入ることもあります。

  また、解雇は労働基準法でルールづけられおり、
  このルールに反する解雇は無効となります。

  解雇は「会社の判断だけでできるもの」ではないのです。

  運用を間違うと、会社も解雇される従業員も
  大きな痛手を負うことになりますので、
  慎重に事を運ばなければなりません。

 解雇は最終手段、段階を踏むこと

  まずは話し合い、会社のルールや方針を
  理解してもらうことが重要になります。

  悪いことをした結果による解雇の場合は、その度合いにもよりますが、

 ① 注意、指導、改善の指示・要求
  それでも改善しない場合
   ↓
 ② 訓告・戒告、出勤停止、減給などの懲戒処分
  それでも改善がない場合
   ↓
 ③ 解雇

  というような、再三の注意・指導をして、
  是正のチャンスを与えてもダメな場合に、

  仕方がないから解雇という段階を踏むことが大事です。
  解雇はあくまで最終手段です。

  ただし、多額の横領などの犯罪を犯した場合など、
  一発解雇も許される場合があります。

 具体的なルールを決めておく

  先に挙げたように、解雇は明確なルールを定めておく必要があります。

  就業規則に解雇、解雇に至るまでの懲戒の規定を定めておきましょう。

  そうすることで、解雇対象の従業員に 
  「あなたは就業規則のこの規定に違反したから、
  この規定により解雇されることになります。」と説明できます。

  口頭だけで説明されるより、就業規則など
  会社のルールがキチンと紙ベースで出来ていれば、
  その説明の根拠も示せますし、納得せざるを得ないことになります。

  こういった意味でも、就業規則で文章として
  ルールづけることが重要なのです。

 ほかの社員への配慮

  同じ会社の人が、いきなり解雇されるのを見ると、
  ほかの従業員も不安になります。
  いつ我が身にも降りかかるかわからないと思うからです。

  ですから、先に挙げたようなルールづくりや
  段階を踏んだ解雇手順が重要になります。

  他の従業員も納得する理由で解雇になったのであれば、
  社内に広がる不安感もなくなります。

  解雇は会社や解雇される人だけでなく、
  ほかの従業員にも大きなインパクトのある

  ”事件”なのです。

  解雇は特に慎重にしなければなりません。


  解雇をお考えになったら、早めにご相談ください。

  状況をお聞きして、御社の方針や考えに合った
  方法をアドバイスさせていただきます。


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