労務管理には、様々な書類が必要になります。遅刻や休暇届などの社内的な書類、
なかには法律で作成・保管を義務付けられている書類も多くあります。
遅刻や休暇届など、勤怠に直接関係する書類は重要です。
しかし、保管を考えると書類の数は少ないほうが管理しやすいので、遅刻・早退・休暇など、まとめられものはまとめたほうがいいでしょう。
弊事務所では、このような書類の作成。
書類整理のアドバイスもいたしておりますので、お気軽にご相談ください。
法律で
・労働者名簿
・賃金台帳
・雇入れ・退職に関する書類
・災害補償に関する書類
・その他労働関係に関する重要な書類
などの書類の作成・保存義務があります。
また、労働条件を明示しなければならない義務もありますので、労働条件通知書も必要になります。（必要事項が揃っていれば労働契約書でもOKです。）
詳しい内容は、各ページをご覧ください
法律で決まっている条件を超えて働かせる場合や一定の制度を設ける場合などに協定書を労働者との間で締結し役所に届出なければならない場合があります。
会社に必要な協定はそれぞれ違いますので、会社の運営、勤務の形式と実態などに合わせて作成してください。
弊事務所では、会社さまにヒアリングをさせていただき、このような協定書の作成・アドバイスをさせていただきますので、お気軽にご相談ください。
人を雇用するにあたり、重要になるのが労働契約書です。
条件を明示することで労使ともに労働トラブルを防止することになります。
また、法律で労働条件の明示事項が決まっているので、作成の際には注意が必要です。
どんな給与で休みは何日あるのか、勤務時間や残業はあるのかなどの条件を決めて書面にしたものです。
労働契約書も「契約書」ですから、基本的には当事者で自由に条件を定めることができるのですが、労働基準法でいくつかの最低条件が決められています。
・休日の日数
・労働時間
・最低賃金
また、労働基準法で労働条件の明示義務があります。（法第15条、施行規則第5条）
必ず明示しなければならない事項は、
・労働契約の期間
・就業の場所・従事すべき業務
・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
・賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
・退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
・昇給に関する事項（書面での義務はなし）
他にも定めたら明示しなければならない事項もありますので注意が必要です。
このような明示すべき労働条件を書面で作成し、労働者に明示するためのものが、労働条件通知書になります。
労働条件通知書はその内容が備わっていれば、労働契約書を2部作ることやコピーを渡すことで労働条件通知書になります。
法律に合った労働契約書や労働条件通知書を作成するのは面倒だったり不安がある場合は、お気軽にご相談ください。
労務管理上、会社が必要としている書類だけではなく、法的に備えと保管義務がある書類もあります。
・労働者名簿
・賃金台帳
・各種協定書
・就業規則（一定の人数の場合）出勤簿など、その他労働関係に関する重要な書類などです。
役所の調査が入ったときなどは、当然に提出・閲覧を求められます。
現在働いている人だけでなく、辞めた人の名簿も
辞めた日から３年間は保管しなければなりません。
労働者名簿の内容は
・氏名
・生年月日
・履歴
・性別
・住所
・雇入れの年月日
・退職の年月日とその理由
・死亡の年月日とその原因
従事する業務の種類（常時30人未満の場合は省略可）などを記入します。
住所変更や職種の変更があった場合も名簿の修正・変更をします。
給与一覧表などとなりますが、こちらの書類も法律で記載しなければならない事項が決められています。
・氏名
・性別
・賃金計算期間
・労働日数
・労働時間数
・時間外労働、休日労働および深夜業の各労働時間数
・基本給、手当その他賃金の種類毎にその額
・賃金の控除額
税務上の処理等で備え付けていると思いますが、法的記載事項が載っているか確認してみてください。
法律の条件と異なり、労働者に一定の条件で働いてもらったり、
特殊な制度を導入するときなどに協定書が必要になることがあります。
具体的には、残業をさせるには、時間外労働および休日労働に関する協定届（３６協定）を労働基準監督署に提出しなければなりません。
また、定年後の再雇用、育児介護休業の対象除外、変形労働時間制などで協定書が必要な場合があります。
必ず作成（締結）・届出しなければならない協定書もありますし、会社の実態、運用目的、目標とする方向性などにより作成（締結）・届出が必要な協定書もあります。
協定書は、労働者と会社の間で交わす「取決め書」です。
ですから、労使でよく話し合い、納得したうえで締結することが重要です。
法律では、労働時間が決まっています。
しかし、実際には法定労働時間を超えて働いています。残業ですね。
法律論で言えば、残業は労働基準法違反です。
しかもこの違反は懲役6ヶ月以下または３０万円以下の罰金の罰則があります。
しかし、労働状況の実態として残業なしでは会社が回りません。
そこで、法定労働時間を超えても、一定の期間で一定の時間内、日数で、ちゃんと労働者と話し合い、その条件を協定書にしてあれば、残業や休日出勤を認めます。
というのが３６協定です。
残業をしている会社であれば、作成（締結）・届出すべきものが３６協定です。
届け出ていない会社が多いので、一度ご確認されることをお勧めします。
また、協定書に関するご質問等がございましたらお気軽にご相談ください。
先に述べたとおり、協定書は法律の条件と異なり、労働者に一定の条件で働いてもらったり、特殊な制度を導入するときなどに必要です。
定年後の再雇用、育児介護休業の対象除外、変形労働時間制などで協定書が必要になることがあります。どんな協定書の締結が必要か、またそもそも協定書の締結が必要なのか。会社によって状況や実態が違います。まずは、会社の状況・実態、目標と方向性の把握が大切です。それに合わせて協定書の作成等の対応・措置が必要かどうかを判断します。弊事務所では、このようなご相談を承りますので、お気軽にご相談ください。
