就業規則のひな形をそのまま使うと、実際に運用できないということがあります。
会社の実情や方向性に合わせた、その会社その会社独自の「オンリー・ワン」の規則にするのが、就業規則の本来理想の姿です。
そうすることで円滑に運用できる「会社のルール」なります。
就業規則のひな形をそのまま使った会社が多くあります。
ひな形は無料サイトなどからダウンロードできますが、いろんな場合を想定した細かい規程集だったり、現行の法律に合わない古い情報の規程集の場合も多くあります。
細かい規程集では８０条を超えるものもあるのです。
実際の運用と違う規定がされていた場合でも、規定されている通りに運用しなければならないことになります。
条文の多い細かいルールブックは会社の実情に合っているとは思えませんし、がんじがらめにされて運用できる会社は少ないと思います。
同業種の同じような規模の会社の就業規則をそのまま使用している会社も見かけますが、「同じような」会社でも「同じ」会社ではありません。
慶弔休暇や有給休暇、夏休みや冬休みなどで自分の会社と違う場合でも、そのまま運用しなければいけなくなります。
就業規則は会社のルールブックですから、会社と言えども逆らえません。
労働トラブルや問題の内容は日々変化します。
昨今、未払い残業、パワハラ、うつ病による休職、ネットでの会社の誹謗中傷などが問題となっています。
このような労働トラブルや労働問題に対して、古い就業規則やひな形のままの就業規則では対応できません。「就業規則は洋服と同じ」です。社内、社外の変化に合わせて、その都度こまめに対応することが、労働トラブル回避の労務管理には欠かせません。
成長したら、その成長に合わせて洋服を着替える。
少年期のジャージから、青年期にスーツに着替えるのと似ています。
就業規則は「従業員を縛るためのもの」と考える会社が多くありますが、就業規則に書いてあることは、従業員はもちろん、会社も守らなければなりません。
作成した就業規則は従業員は服務規定などを守るルールがあるように、会社は福利厚生規定などを守るルールになります。
就業規則は従業員と会社の双方が守らなければならないルールなのです。
就業規則を作成の際には、運用できるのか検討しながら作成することが重要です。
労働者に有利な規定にはいくらでも変えられますが、いったん決めてしまうと、労働者に不利益な変更は原則できません。
労働契約法や裁判例などで、労働者の合意なく、一方的に労働者に不利益になる変更は原則できないとされているからです。
原則というのは、不況で経営の継続が危ぶまれる場合など、限定的な場合です。
景気のいい時に無理をした福利厚生規定を作ると、あとで修正が利かない場合があるので注意が必要です。
ここにも会社の実情と合っていないひな形を使うリスクがあるのです。
